« Les Essentiels du management :
Les rôles et missions du manager :
La PANACE(E) »
7 épisodes qui mêlent narration et fiction pour présenter les rôles et missions du manager. Ce programme permet au manager d’apprendre à s’autoévaluer sur chacune des missions et trouver des solutions pour remplir les rôles qui lui incombent.
Bonne écoute !
Épisode 1 :PRESENTATION : LA PANACE(E)
Le manager est le responsable hiérarchique d’une équipe, en charge d’atteindre avec elle des objectifs de performance.
Le modèle de leadership s’appuie sur 6 rôles qui mobilisent à bon escient les compétences dans le monde des idées et de l’action.
Épisode 2 :PORTEUR DE SENS
Il s’approprie la vision, comprend son environnement, assimile la stratégie, met en perspective les différentes initiatives, explicite les implications locales, porte le sens et le fait partager à ses équipes.
Ecouter l’épisode 2
Épisode 3 :ACTEUR DE LA PERFORMANCE
Il assume des objectifs ambitieux, organise les tâches, actionne les bons leviers, prend les décisions en temps utile, détecte et corrige les dysfonctionnements, gère efficacement ses priorités, sait alerter et demander du soutien.
Épisode 4 :NOUEUR DE LIENS
Il développe son réseau de partenaires internes / externes, construit avec eux une coopération mutuellement profitable, établit des relations constructives hors hiérarchie, est en prise sur le dehors.
Épisode 5 :ANIMATEUR D’EQUIPE
Il crée une dynamique collective de performance, mobilise les énergies, impulse le changement, porte les projets, a un comportement exemplaire, développe le progrès continu, valorise les succès, gère les tensions et résout les conflits.
Épisode 6 :COMMUNICATEUR
Il est un medium actif de la communication institutionnelle, assure un tri dans la masse d’information, relaie les messages en les adaptant à son public, s’assure de leur compréhension, est à l’écoute du terrain et remonte les informations utiles.
Ecouter l’épisode 6
Épisode 7 :ELEVEUR DE TALENTS
Il fait grandir ses collaborateurs, développe les talents, donne confiance, détecte les points d’amélioration, aide chacun à progresser et à trouver son parcours dans l’entreprise.
Cher (ou futur) membre de la communauté PACT,
Comme promis la dernière fois, notre article du jour vise à investiguer la question de l’accompagnement des managers dans le développement de leurs compétence.
Bien qu’adaptes du Podcast Learning, nous ne développerons pas ici la question des méthodes de formation les plus efficaces (peut-être un autre article un jour), mais modestement, de donner un éclairage sur les intangibles de l’action managériale qui doivent être robustes, ainsi que les phénomènes / les postures / les attentes réelles ou provenant d’un effet de mode de l’action managériale.
Dans de rares contextes (ou de plus en plus rares), on observe qu’une personne peut être promue manager à force d’engagement dans le temps et / ou eu égard à une expertise reconnue.
Une fidélité exemplaire, une expertise indéniable ou encore un savoir-faire indispensable au fonctionnement de l’organisation sont de formidables qualités pour un collaborateur… mais elles ne garantissent en rien sa capacité à conduire une équipe vers l’atteinte d’objectifs partagés.
Il est certes des univers ou des corporations où la connaissance, la maitrise voire l’excellence dans l’exercice du métier est indispensable au rôle d’un manager : un chef de département Matières Premières dans une direction R&D peut-il ne rien entendre au travail de ses chercheurs ? Un directeur de flotte de Airbus 350 aux réalités des métiers des pilotes ? Un rédacteur en chef et les tribulations de journalistes en quête de mots ? etc.
Loin de nous donc l’idée de rejeter l’idée de la compétence métier comme un élément nécessaire au rôle du manager.
Néanmoins, force est aussi de constater dans de nombreuses situations, que privilégier l’Expertise métier au détriment des autres compétences qui sont le propre d’un manager peut conduire à des accidents industriels ou organisationnels et en tous les cas humains.
Professionnels de cette question du développement managérial, vous savez combien les rôles et missions d’un manager couvrent un champ très large. Voici une approche, peut-être connue de certains d’entre vous, qui ne balise ces différentes dimensions.
Le manager est la PANACEE* de l’entreprise
*La PANACEE est le remède prétendu universel contre tous les maux, capable de résoudre tous les problèmes (source : LAROUSSE)
La fonction RH et ses spécialités de développement sont les précieux leviers pour aider le manager dans la découverte de ses opportunités d’amélioration et dans les pistes d’action pour grandir.
Le manager est donc celui à qui l’on demande de régler tous les maux de l’entreprise (ou beaucoup !).
- P orter le sens ou faire vivre le grand dessein de l’organisation pour que chacun puisse le comprendre, y adhérer et agir dans le sens de l’intérêt commun partagé.
- A nimer la performance ou conduire son équipe vers des résultats concrets
- N ouer des liens car créer les champs de diversité et rebonds possibles à l’extérieur de la tribu quand son contexte peut la brider
- A nimer son équipe pour que celle-ci puisse être également un lieu de développement et d’épanouissement social
- C ommuniquer, relayer les messages vers son équipe comme vers son organisation
- E lever les talents pour que la dynamique de développement propre à tout personne se concrétise dans l’organisation
Et le dernier « E » me diriez-vous ?
C’est celui de l’évaluation.
Le manager peut exceller dans quelques-unes de ces dimensions, être à la hauteur dans certaines autres et être honnêtement en déficit sur d’autres : c’est tout l’enjeu pour un responsable formation ou une direction des talents que de détecter ces domaines de fragilité et de lui proposer des leviers de développement.
Par cette méthode PANACEE, nul doute que tous les champs d’action du manager seront raisonnablement investigués.
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