Comprendre la relation des jeunes avec le travail

Les jeunes Français, la valeur du travail et l’entreprise : retisser des liens

Kea, notre partenaire et associé publie une étude passionnante sur la relation des jeunes avec le travail et nous avons interrogé Thibaut Cournarie, Senior Partner de Kea pour en comprendre les conclusions clé.
Entretien avec Thibaut Cournarie, Senior Partners chez Kéa.

I. Thibaut, tu es Senior Partner chez Kea et tu as mené cette étude auprès de plus de 3000 jeunes en entreprise, qu’est ce qui t’a le plus surpris ?

Ce qui m’a le plus surpris dans cette étude, c’est la prise de distance des jeunes avec l’entreprise, l’éloignement dont ils semblent témoigner et visiblement ils ne semblent plus attendre de l’entreprise une quelconque aide pour évoluer, apprendre et progresser dans leur vie professionnelle. Ils font essentiellement confiance à leur cercle proche et à eux-mêmes pour réussir. Voilà ce qui m’a le plus surpris. 

II. Comment l’étude éclaire-t-elle la supposée « fainéantise » des jeunes en entreprise ? 

Très clairement, notre étude bat en brèche l’idée d’une fainéantise des Français ou des jeunes Français. 86 % d’entre eux se disent engagés dans leur travail. Donc, une nouvelle fois, cette étude montre qu’il n’y a pas de détachement des jeunes Français vis à vis de leur travail.  

Ce qui est plus étonnant, c’est le décalage entre l’engagement et l’attachement au travail. Lorsque 86 % se disent engagés dans leur travail, seuls 74 % se disent attachés à leur travail. Notre hypothèse, c’est qu’ils se sentent engagés dans l’idée qu’ils se font de leur travail. Ils se sentent moins attachés aux conditions réelles d’exercice de leur emploi. Mais aussi, on le sait, les jeunes sont nombreux à demander à leur entreprise ou à l’Etat de s’engager pour la planète et pour la société. On a voulu savoir et mesurer dans l’étude combien étaient prêts à s’engager eux-mêmes et à assumer les conséquences leur engagement.  

On a donc demandé à notre panel de faire des arbitrages fictifs, bien sûr, entre plusieurs critères de choix d’un emploi. On leur a demandé s’ils préféraient un emploi présentant un meilleur salaire ou de meilleures conditions de travail, un emploi avec un meilleur salaire ou une meilleure ambiance de travail, un emploi avec un meilleur salaire ou plus d’autonomie, etc, etc. Et puis on leur a demandé s’ils choisissaient un emploi avec plus d’impact sur la société ou plus de salaire. Et là ils sont 17 %, on pourrait dire 17 % seulement à choisir un emploi avec plus d’impact sur la société qu’un emploi avec plus de salaire. Alors pour nous, ce résultat n’est pas surprenant et d’ailleurs ce chiffre n’est pas si bas que ça puisque pour mettre en mouvement tout un collectif, pour rallier autour de soi, il n’y a pas besoin de beaucoup plus qu’une frange prête à s’engager. 

III. Est-ce que tu peux approfondir cette notion de mise en mouvement ? 

Je crois qu’il y a quatre points à voir en regarde de ta question : 

• Premièrement, pour mettre en mouvement un collectif, ce qui est le plus important, c’est ce que les entreprises, que les employeurs de ces jeunes, qu’on appelle des entrepreneurs d’impact sont prêts à faire pour les aider à entreprendre et à s’engager, y compris à l’intérieur de leur entreprise, à proposer des idées et à faire des choses concrètes. Ce que nous pensons, c’est qu’on ne réussira pas les transitions écologiques juste en mobilisant la direction des entreprises, mais au contraire en multipliant les initiatives, y compris en bas de la pyramide, à tous les niveaux.  

• Deuxièmement, voudrais revenir sur la question du lien. Parce que s’il y a distanciation entre les jeunes salariés et l’entreprise, c’est ça qui nous semble être le plus préoccupant. Donc ce qu’on propose, c’est à la fois de recréer des liens entre les salariés eux-mêmes, des liens horizontaux, de recréer des liens avec  leur institution, leur entreprise, des liens de confiance, d’écoute et de dialogue. 

• Troisièmement, il sera judicieux de réfléchir à la manière dont nous pratiquons les transformations, une mise en mouvement singulière, fréquente dans nombre d’entreprises, puisque l’hypothèse que nous formulons, c’est que ces transformations impactent, et pas toujours positivement, les liens qui sont créés et qui existent entre les salariés.  

• Quatrièmement,  dans le même ordre d’idées, on est préoccupé par l’absence d’idées de communs dans les entreprises. Le travail, c’est une aventure collective, c’est une aventure sociale et donc il se crée entre les salariés des communs qu’ils partagent et dont ils profitent tous et qu’ils entretiennent tous ensemble, à commencer par l’esprit d’équipe. Que les jeunes se déclarent de moins en moins prêts ou volontaires pour devenir managers, ça, on trouve ça inquiétant. Donc on propose également de remettre au centre du jeu, dans la gestion des ressources humaines et dans le management, cette notion de communs autour de la culture d’entreprise, du rôle du manager. Ou encore autour de la notion de métier. Parce que le métier, après tout, c’est le commun d’une profession, c’est un objet de fierté. Un métier, c’est quelque chose que l’on développe, que l’on transmet, qui est à soi et qui est en même temps à tout le monde et qui est au cœur de la vie d’une entreprise 

Pour télécharger l’étude complète, cliquez-ici