La plupart des projets L&D échouent moins par manque d’outils que par mauvais cadrage d’intention. En s’appuyant sur le cadre proposé par Gianpiero Petriglieri (INSEAD), on distingue trois approches complémentaires — gardiens, progressistes, médiateurs — chacune pertinente dans un contexte donné (alignement, changement, communauté). La méthode n’est pas un dogme : c’est un levier contingent. Clarifiez d’abord pourquoi vous formez, puis choisissez comment.
Voici ce que j’en tire de manière opérationnelle et je vous invite à lire l’article complètement pour en tirer votre propre interprétation :
1. Trois archétypes, trois finalités
Les gardiens
La formation comme outil utilitaire d’exécution stratégique et de cohésion culturelle.
Quand : nouvelle stratégie, hyper-croissance, référentiels à homogénéiser.
Signal de réussite : alignement (qualité d’exécution, cohérence des pratiques).
Exemple : Apple University transmet un langage commun au service d’une culture produit très spécifique.
Les progressistes
La formation comme droit au développement, catalyseur d’innovation et d’initiative individuelle.
Quand : besoin de sortir de la routine, d’explorer, de bousculer.
Signal de réussite : idées nouvelles et adoption de nouveautés.
Exemple : l’approche décrite par Laszlo Bock dans Work Rules! (Google) — autonomie, expérimentation, terrain de jeu.
Les médiateurs
La formation comme espace de communauté : on développe des compétences et des liens pour traiter des sujets transverses (innovation, inclusion).
Quand : silos organisationnels, fusions, besoin de maillage.
Signal de réussite : transversalité et collaborations effectives.
Exemple : le programme TSL (Transforming Schneider Leadership), combinant expérience et continuité.
À retenir : ces approches peuvent toutes réussir… mais pas au même moment, ni pour les mêmes raisons. Beaucoup de frictions L&D viennent d’objectifs implicites ou dissonants.
2. Un diagnostic simple pour 2025/2026
- Priorité S1–S2 : Aligner (process/stratégie), Changer (innovation/pivot) ou Relier (silos/cohésion) ?
- Où se situe la résistance ? Compétences (savoir-faire), croyances/habitudes (mindset) ou relations (entre acteurs) ?
- Quel risque acceptez-vous ?
- Gardiens : un peu de rigidité si l’exécution s’améliore.
- Progressistes : un peu de dispersion si l’innovation augmente.
- Médiateurs : un peu de lenteur si le collectif se renforce.
3. Implications de design
Si la priorité est l’alignement (gardiens)
Formats intensifs proches du terrain (boot camps, cas métiers), évaluation rapide, trajectoires balisées ; sponsors COMEX visibles.
Si la priorité est le changement/innovation (progressistes)
“Terrain de jeu” : latitude de choix, invités hors secteur, exploration guidée, storytelling, engagement volontaire.
Si la priorité est la communauté/transversalité (médiateurs)
Ateliers mixtes, co-apprentissages, projets inter-métiers, rituels de pair-learning ; mesure des liens autant que des skills.
4. Checklist de gouvernance
- Clarifier l’intention dominante (gardien/progressiste/médiateur) et le contexte.
- Nommer un sponsor cohérent avec cette intention.
- Définir des KPI alignés (exécution / innovation / maillage social).
- Orchestrer un mix de formats (présentiel, digital, expérientiel, audio) au service de l’intention, pas l’inverse.
- Évaluer les effets réels : sur les pratiques, les décisions, et les relations (pas seulement la satisfaction).
Si nous rapprochons cette réflexion de notre cœur de métier, la réalisation de formation d’audio learning par podcasts scénarisés, je crois que nous rentrons dans la réflexion après avoir tranché la question du positionnement de votre société et dans le cadre d’un audit des moyens déjà existants. Mais quelle que soit l’approche, la bataille se gagne sur l’attention : compléter vidéo et e-learning par des capsules audio aide à terminer les parcours, fluidifie la consommation “en mobilité” (trajets, 3×8, nomades) et facilite la répétition sans écran.
L’audio n’est pas une fin : c’est un canal d’activation qui place le bon message au bon moment (ex. Digest by Tootak pour condenser une conférence en 7–10 min ; Tootak Academy pour des séries scénarisées à haut taux de complétion).
Dans cette réflexion, nous nous insérons dans un objectif majeur qui consiste à rapprocher la formation de l’apprenant et non l’inverse
Référence
« Trois manières de piloter la formation – Adoptez celle qui est la plus adaptée à votre entreprise », Gianpiero Petriglieri (INSEAD), HBR France, 5 juillet 2025, avec Annie Peshkam. Exemples cités : Apple University, Google / Laszlo
